L'essentiel sur... les salaires

Le salaire est le paiement du travail convenu entre un salarié et son employeur au titre du contrat de travail, ou au titre de l’emploi pour les fonctionnaires. Il comprend le salaire de base (ou traitement indiciaire dans la fonction publique) mais aussi les primes, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, l’épargne salariale et les avantages en nature.

Le salaire brut est la rémunération du travail contractualisée entre le salarié et son employeur : il correspond aux sommes perçues par le salarié avant déduction des cotisations de sécurité sociale à sa charge, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Le salaire net (de prélèvements sociaux) est le salaire que perçoit effectivement le salarié, en espèces ou en nature, avant prélèvement de l’impôt sur le revenu. Il est net de toutes cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Il ne correspond toutefois pas au montant réellement perçu par le salarié chaque mois, parfois appelé salaire « supernet », celui-ci étant également net du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.

Ces concepts statistiques de salaires nets et bruts sont proches, sans les recouvrir complètement, des différentes assiettes qui servent pour déterminer les cotisations, contributions et impôts sur le revenu (assiette de sécurité sociale déplafonnée ou plafonnée, assiette CSG, net fiscal, etc.).

Le coût de la main-d’œuvre ou coût du travail, parfois également appelé salaire « superbrut », correspond à l’ensemble des dépenses encourues par les employeurs pour l’emploi de salariés. C’est souvent celui retenu pour des comparaisons internationales. Dans une vision stricte, il comprend, en plus des salaires bruts, les cotisations sociales à la charge de l’employeur (sécurité sociale, chômage, retraite, prévoyance, indemnités de départ), que celles‑ci soient obligatoires, conventionnelles ou facultatives, et desquelles sont déduites les éventuelles exonérations de cotisations sociales. Dans une vision extensive, il couvre aussi les frais de recrutement, de formation professionnelle (taxe d’apprentissage, contributions patronales au financement de la formation professionnelle, etc.), les taxes sur les salaires et les autres impôts relatifs à l’emploi, déduction faite des subventions destinées à favoriser l’emploi et perçues par l’employeur.

En 2018, dans l’Union européenne (UE), le salaire horaire brut dans l’industrie, la construction et le tertiaire (hors administrations publiques), pour les entreprises de 10 salariés ou plus, s’élève en moyenne à 15,4 euros de l’heure travaillée, allant de 3,3 euros en Bulgarie à 29,5 euros au Danemark. La France se situe au-dessus de la moyenne européenne, avec un salaire horaire moyen de 18,1 euros. Elle occupe la 9^e position des pays de l’UE aux salaires horaires les plus élevés, juste derrière les Pays-Bas (18,3 euros) et l’Allemagne (19,7 euros).

Les différences de salaire sont très marquées entre les pays de l’ex-UE à 15 et les pays d’Europe de l’Est entrés plus récemment dans l’UE. Elles sont toutefois moindres une fois mesurées en standard de pouvoir d’achat (SPA), unité monétaire fictive qui neutralise les différences de niveau de prix entre les pays.

En salaire horaire ou en équivalent temps plein : des indicateurs pour comparer les salaires quel que soit le volume de travail

Le salaire, rapporté à une unité de volume de travail qui peut être une heure (salaire horaire) ou un équivalent temps plein (salaire en EQTP), permet de comparer des emplois ou des postes de travail de durée et de temps de travail différents.

La rémunération perçue effectivement par le salarié sur une année – appelée revenu salarial – intègre ainsi deux dimensions : le prix d’une unité de travail salarié d’une part, le volume de travail réalisé sur l’année d’autre part.

Le salaire en équivalent temps plein (EQTP) est un salaire converti à un temps plein pendant toute l’année, quel que soit le volume de travail effectif. Pour un agent ayant occupé un poste de travail durant six mois à 80 % et ayant perçu au total 10 000 euros, le salaire en EQTP est de 10 000 / (0,5 x 0,8) = 25 000 euros par an. Pour calculer le salaire moyen en EQTP ou sa distribution, tous les postes, y compris les postes à temps partiel, sont pris en compte au prorata de leur volume de travail effectif – autrement dit pondérés par ce même volume (soit 0,5 x 0,8 = 0,4 EQTP dans l’exemple précédent).

En euros constants : les évolutions de salaires analysées à l’aune de l’inflation

L’évolution des salaires en euros courants (ou en valeurs nominales) entre deux dates reflète la variation des salaires perçus entre ces deux dates. Afin d’apprécier l’évolution de pouvoir d’achat de ces salaires, leur évolution nominale peut être également corrigée de l’inflation, c’est-à-dire de la variation des prix à la consommation : on parle alors d’évolution des salaires en euros constants (ou en valeurs réelles).

Par exemple, un salaire annuel passant de 20 000 euros à 21 000 euros entre deux années augmente de 5 % en euros courants ; si l’inflation sur la même période est également de 5 %, le salaire est stable en euros constants ; en d’autres termes, son pouvoir d’achat est inchangé.

En 2021 dans le secteur privé, le revenu salarial des femmes, soit la rémunération annuelle moyenne effectivement perçue, est inférieure de 24 % à celui des hommes. Cet écart reflète d’abord des différences de volume de travail annuel. Les femmes travaillent près de 4 fois plus souvent à temps partiel que les hommes, situation qui peut relever d’un choix personnel ou être subie. Par ailleurs, elles sont moins souvent en emploi au cours de l’année que les hommes.

À temps de travail identique, l’écart de salaire en équivalent temps plein (EQTP) entre les femmes et les hommes est de 15 % ; le salaire en EQTP correspond à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé à temps plein toute l’année. Cet écart de 15 % reflète en premier lieu l’effet de la ségrégation professionnelle. Les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs ou les mêmes entreprises. De plus, elles ont moins de chances d’accéder aux postes à responsabilités : un quart seulement des postes des cadres dirigeants sont occupés par des femmes. Ces différences de carrières entre les femmes et les hommes s’amplifient à la naissance des enfants.

À temps de travail identique et à même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire entre femmes et hommes se réduit à 4 % environ. Pour autant, cet écart de salaire à poste équivalent ne peut s’interpréter comme une mesure de la discrimination salariale car il n’est pas corrigé de différences de caractéristiques comme l’expérience, l’ancienneté dans l’entreprise, le diplôme, qui peuvent l’affecter, à la hausse comme à la baisse.

Près de 4 millions de personnes dirigent une entreprise en France. Appelés « indépendants », ils se différencient des autres travailleurs, en particulier par l’absence de contrat de travail et de lien de subordination juridique à l’égard d’un donneur d’ordre. Ils présentent une très grande variété de profils, du micro-entrepreneur au patron de grande société. Parmi eux, plus de 90 % sont affiliés à un régime de protection sociale des travailleurs non salariés (les « non‑salariés »).

Le revenu d’activité des non-salariés correspond conventionnellement au revenu professionnel imposable auquel sont réintégrés certains allègements fiscaux et cotisations sociales facultatives : chiffre d’affaires des micro-entrepreneurs (après abattement pour frais professionnels), bénéfice net des entrepreneurs individuels, rémunération des gérants majoritaires de sociétés. Il est net de cotisations sociales, mais – à l’inverse des salariés – ne l’est pas des contributions sociales demeurant soumises à l’impôt sur le revenu (part de la CSG non-déductible du revenu imposable, CRDS). En outre, pour les non-salariés, le nombre d’heures travaillées n’est pas connu des organismes sociaux ; il n’est donc pas possible de calculer un revenu horaire ou en équivalent temps plein. Les comparaisons entre salariés et non-salariés portent donc en général sur les rémunérations perçues sans les rapporter à un volume de travail effectif.

Au-delà de ces différences, la comparaison des revenus des salariés et des non-salariés est délicate dans la mesure où le revenu tiré d’une activité non salariée couvre une part des dépenses courantes ou d’investissement que les non-salariés doivent engager pour exercer leur activité, ainsi que la part de risque que ce statut comporte.

En moyenne, les non-salariés perçoivent un revenu professionnel (global, y compris éventuelles activités salariées exercées en complément) nettement supérieur à celui des personnes exerçant principalement comme salariés dans le privé. La dispersion des revenus est toutefois nettement plus élevée parmi les non-salariés, ce qui reflète des situations professionnelles plus hétérogènes, entre micro-entrepreneurs à faibles revenus et non-salariés classiques exerçant les métiers parmi les plus rémunérateurs (médecins, avocats, etc.).

Dans le secteur privé, le salaire en équivalent temps plein (EQTP) moyen au lieu de travail est nettement plus élevé en Île‑de‑France que dans les autres régions : en 2021, il y dépasse la moyenne nationale de 29 %, et même de 58 % dans les Hauts‑de‑Seine et de 43 % à Paris. Dans toutes les autres régions, il est inférieur à la moyenne nationale. Ces écarts proviennent notamment de la concentration, en Île‑de‑France, des salariés les plus diplômés et des cadres, ainsi que de la localisation des secteurs les plus rémunérateurs (finance‑assurance, information‑communication). Ils sont aussi liés à des prix à la consommation ou du foncier plus élevés en région parisienne qu’ailleurs en France métropolitaine.

Pour les mêmes raisons, le salaire moyen est relativement plus élevé dans les départements couvrant les grandes métropoles (Rhône et Haute‑Garonne notamment). À l’opposé, il est plus faible en Corse malgré un niveau de prix plus élevé que dans les autres régions hors Île-de-France. Parmi les départements d’outre-mer (DOM), le salaire moyen est relativement plus élevé en Guyane, notamment en raison des activités liées à la base spatiale, et plus faible à La Réunion.

Dans la fonction publique, le salaire moyen est beaucoup plus homogène entre les départements métropolitains que dans le secteur privé. Il reste supérieur en Île-de-France, notamment à Paris où il dépasse la moyenne nationale de 17 % en 2021. Cet écart provient pour partie de la présence des directions générales des ministères, qui concentrent davantage de salariés occupant des fonctions d’encadrement et de direction, et d’indemnités de résidence plus élevées en Île-de-France, pour compenser un coût du logement plus important. À l’inverse du secteur privé, le salaire moyen dans la fonction publique est nettement plus élevé dans les DOM qu’en France métropolitaine, de 22 % pour La Réunion à 26 % pour la Guadeloupe, du fait du dispositif de majoration des traitements pour les fonctionnaires travaillant dans ces départements.